Ouverture du droit à congés payés
Tout salarié a droit à un congé annuel payé par l’employeur, s’il a été occupé à son service pendant au moins un mois de travail effectif au cours de l’année de référence Ce qui veut dire que l’on a quatre conditions cumulative pour bénéficier d’un congé :
1°) Avoir effectivement travaillé
2°) chez un même employeur . Ce qui veut dire que si vous travaillez à temps partiel chez plusieurs employeurs chacun d’eux vous octroie des congés proportionnellement à votre temps de travail
3°) Pendant au moins un mois pour les CDI et sauf convention ou accord d’entreprise plus favorable.
Cette disposition n’est pas applicable aux contrats précaires pour lesquels il y un droit à congé dès le premier jour travaillé: cette disposition dérogatoire vise les CDD interim (L1242-16 et L1251-19) ainsi que les chèques services (L7232-6) .
Lorsqu’on dit « un mois » c’est un mois ouvré pour votre entreprise . Si votre entreprise est ouverte 5 jours par semaine votre mois travaillé fera 4 semaines de 5 jours soit 20 jours de travail effectif. Ce sera donc 20 jours de travail effectif qui ouvriront le droit à congés et non 30 ou 31 jours.
4°) au cours d’une même période de référence: le code du travail exige que l’on cumule sur une période de référence ses droits à congés avant de les prendre effectivement .
Toutefois certaines conventions ou certains accords d’entreprise autorisent la prise de congés dès qu’ils sont acquis mais c’est loin d’être toujours le cas .
Il faut vous renseigner auprès de vos délégués du personnel, de l’inspection du travail ou vous procurer votre convention collective pour vérifier si des dispositions plus intéressantes que le code du travail existent dans votre entreprise.
Enfin un employeur peut vous accorder la prise de congés par anticipation mais il vous faut son accord ECRIT.
Vos premiers congés payés peuvent induire des difficultés si vous êtes entré dans l’entreprise en cours d’année de référence .
Dans ce cas si l’usine ferme ses portes en aout par exemple vous n’aurez acquis qu’une partie du mois de congés payés et vous vous retrouverez à devoir subsister sans ressources l’autre partie du mois de fermeture de l’usine. Il faut que vous anticipiez financièrement sur cette difficulté , l’employeur n’ayant aucune obligation autre que celle de vous verser votre quote part de congés payés en fonction du temps de travail effectif passé dans l’entreprise (article R5122-10)
Il est possible néanmoins à l’employeur de solliciter à votre bénéfice l’octroi d’indemnité de chomage technique notamment s’il a pris la décision de mettre en congés les salariés en raison d’une diminution de l’activité (période de crise) mais comme il doit participer à cette indemnisation en participation avec les Assedic il n’a pas obligation de prendre cette mesure (article R5122-3)
Pour certains métiers où les congés sont plus longs qu’une année , dans l’enseignement privé par exemple l’employeur doit verser une indemnité journalière pour ce surcroît de congés (article L3141-29)
Qu’est ce que l’année de référence ?
Tout salarié a droit à un congé annuel payé par l’employeur, s’il a été occupé à son service pendant au moins un mois de travail effectif au cours de l’année de référence.
L’année de référence pour l’acquisition des congés va en principe du 1er Juin de l’année précédente au 31 Mai de l’année en cours.
Toutefois , un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise permettant la mise en place d’une modulation ou d’une réduction du temps de travail par jours de repos peuvent fixer une période différente.
Par ailleurs dans les professions où sont instituées des caisses de congés payés , l’année de référence va du 1er Avril au 31 Mars (bâtiment et travaux publics, dockers , spectacles….) : dans ces professions , les congés ne sont pas payés directement par l’employeur , mais par les caisses de congés payés : voir : art R3141-3.
A combien de jours de congés avez-vous droit ? quelle différence entre jours ouvrés et jours ouvrables
Il y a plusieurs façon de calculer le nombre de jours de congés dûs que nous détaillons dans la suite de l’article mais en réalité toutes ces méthodes reviennent au même .
Le plus simple est de considérer que si vous avez effectivement travaillé 12 mois au cours de la période de référence vous avez droit au minimum à 5 semaines de congés payés .
Il existe en effet des conventions collectives ou accords d’entreprises plus favorables : vous renseigner auprès de vos délégués du personnel , de l’inspection du travail ou acheter votre convention.
Ces 5 semaines annuelles de congés payés vont représenter 30 jours de congés si l’on parle en jours ouvrables c’est à dire si l’on considère qu’une entreprise pourrait être ouverte du lundi au samedi inclus soit 6 jours par semaine. Dans ce cas si vous posez une semaine de congé vous allez poser 6 jours ouvrables.
Ces 5 semaines annuelles de congés vont représenter 25 jours de congés si l’on parle en jours ouvrés c’est à dire si vous travaillez effectivement dans l’entreprise 5 jours par semaine du lundi au vendredi. Dans ce cas si vous posez une semaine de congés vous poserez 5 jours ouvrés
Ces 5 semaines annuelles vont représenter 10 jours de congés ouvrés si vous travaillez à temps partiel 2 jours par semaine dans une même entreprise.Dans ce cas si vous posez une semaine de congés vous posez 2 jours ouvrés.Lorsque vous travaillez à temps partiel vos congés sont proportionnels au temps travaillé.
Les jours ouvrables sont donc tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés. Le samedi , même non travaillé est un jour ouvrable. Ainsi les 30 jours ouvrables auxquels vous avez droit pour 12 mois de travail effectif correspondent à 5 semaines de vacances.
Il ne faut donc pas confondre les jours « ouvrables » et les jours « ouvrés » qui sont les jours effectivement travaillés de la semaine (Lundi au Vendredi) en général .
C’est l’employeur qui choisit si l’on compte en jours ouvrables ou jours ouvrés et de toute manière cela n’a aucune incidence sur vos droits c’est juste une convention de calcul.
Néanmoins si vous prenez 1/2 semaine de congé du mercredi au vendredi travaillé par exemple celle-ci se décomptera comme valant 4 jours de congés sur les 30 qui vous sont dûs si l’on compte en jours ouvrables (mercredi, jeudi, vendredi samedi fictif travaillé) et 3 jours sur les 25 jours de congés si l’on compte en jour ouvrés (mercredi, jeudi,vendredi) et ce sera parfaitement légal .
Lorsque le calcul des congés n’aboutit pas à un nombre entier, la durée des congés doit être arrondie au chiffre supérieur ex : 9 mois de travail X 2,5 jours = 22,5 jours arrondis à 23 jours si l’on compte en jours ouvrables.
Comment calculer vos congés ? comme précédemment indiqué plusieurs modalités de calcul sont légales en voici le détail:
Tout salarié a droit à un congé annuel payé par l’employeur, s’il a été occupé à son service pendant au moins un mois de travail effectif au cours de l’année de référence
Pour le calcul des congés, la loi assimile à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail : attention les 24 jours correspondent à une semaine de 6 jours . article L3141-4.
Il faut retenir une équivalence de :
– 22 jours pour une semaine de 5,5 jours
– de 20 jours pour une semaine de 5 jours
– de 16 jours pour une semaine de 4 jours
trois bases de calcul existent donc :
1 – les mois entiers de travail accomplis de date à date : ex 1er Juillet – 1er Août / 13 Septembre – 13 Octobre / 21 Février – 21 mars.
2 – les périodes de 4 semaines complètes qui ne se suivent pas obligatoirement ex: 1 semaine en Juin, 1 en Juillet , 2 en octobre
3 – les périodes de 20 jours de travail qui ne suivent pas obligatoirement
Chacune de ces bases de calcul donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés : la plus favorable doit être retenue.
Que signifie « travail effectif » ?
Tout salarié a droit à un congé annuel payé par l’employeur, s’il a été occupé à son service pendant au moins un mois de travail effectif au cours de l’année de référence
Il s’agit du travail effectivement accompli au cours de l’année de référence. Cela suppose donc que vous soyez effectivement à votre poste de travail ( sauf conventions collectives ou accord d’entreprise plus favorable le code du travail ne prend pas en compte pour le calcul de vos droits à congés payés les périodes de maladie non professionnelle , le congé de paternité , le congé parental par exemple ou les jours de grêve)
Toutefois la loi assimile certaines absences à des périodes de travail effectif Article L3141-5:
– les congés payés de l’année précédente
– les repos compensateurs
– les jours de repos acquis au tître de la réduction du temps de travail
– le congé maternité
– mais aussi les congés pour évènements familiaux article L3142-1
– les congés de formation économique , sociale ou syndicale
– les absences liées à l’exercice d’un mandat (exemple les heures de délégation – article L2325-6
– les arrêts pour accident du travail *
– les arrêts pour maladie professionnelle
– les congés de formation
– le temps de préavis précédant la rupture du contrat de travail quand le salarié est dispensé de l’exécution du préavis (article L1234-5)
* pour les périodes d’arrêt pour accident du travail deux arrêts ont fait évoluer la jurisprudence : cass soc 23/1/2001 BC V n° 22 RJS 4/01n° 465 et 4/12/2001 , n° 5028 FSPF , caisse des congés payés / Wojcik et autres : la cour de cassation a abandonné la condition relative au caractère ininterrompu de l’absence et a décidé que doivent être considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de suspension du contrat pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’un an.
Jours fériés et maladie pendant les congés :
Présence d’un jour férié dans les vacances:
Si ce jour férié tombe un dimanche , jour de repos non ouvrable c’est tant pis cette année là pour vous : ce jour férié nedonnera pas lieu à un jour de congé supplémentaire ( cass.sox 19/3/85 N° 83-41591) sauf disposition plus favorable dans votre convention collective ou dans un accord d’entreprise (voir vos délégués du personnel , l’inspection du travail ou votre convention collective)
Si le décompte de vos congés se fait en jours ouvrables (donc du lundi au samedi) et que ce jour férié tombe le samedi , jour travaillé fictif dans votre entreprise vous avez néanmoins droit à un jour de repos supplémentaire (Cass.soc. 27/10/04 Bull V n° 279)
Si votre entreprise vous accorde 25 jours ouvrés de congés par an ce qui est la transposition des 30 jours ouvrables le jour férié tombant un samedi vous permettra d’avoir un jour de congé supplémentaire par analogie au décompte en jour ouvrable (les deux décomptes devant être équivalents et ne pas léser le salarié)
Par contre si dans votre entreprise on vous accorde plus que le minimum légal c’est à dire par exemple si au lieu de vous attribuer 25 jours ouvrés de congés on vous en attribue 26 ou plus tous les ans et que le samedi n’est pas travaillé dans votre entreprise alors vous n’aurez pas droit à un jour de congé supplémentaire parcequ’un jour férié tombe le samedi.
Si par chance le jour férié en question tombe sur un jour ordinairement travaillé dans l’entreprise bien évidemment vous n’avez pas de jour de congé à poser ce jour là .
Le cas de la maladie AVANT la prise de congés
dans ce cas la partie perdue de congés payées doit être reportée à une date ultérieure à définir avec l’employeur.
Le cas de la maladie PENDANT les congés
En droit français , la maladie pendant les congés est sans incidence sur leur durée, le report n’est pas de droit, SAUF accord de l’employeur ou disposition plus favorable de la convention collective.
Cela signifie que vous ne pouvez ni prolonger vos congés , ni en demander le report à une date ultérieure sauf si la convention collective le prévoit ou si par exception votre employeur vous l’accorde.
Toutefois si vous ne pouvez ni prolonger vos congés , ni en obtenir le report , vous cumulez sur la période les indemnités de congés payés et les indemnités journalières de la sécurité social.
Le droit à report des congés n’est donc pas automatique : voir la fiche de jurisprudence
Toutefois le Droit social européen risque d’imposer une évolution de la législation française dans ce domaine : en effet une décision de la CJCE du 10 Septembre 2009 (aff C-277/88) a posé le principe du report des droits à congés payés en cas de maladie.
Le cas des congés payés acquis non pris du fait de la maladie
Les congés acquis qui n’ont pas pu être pris suite à des absences pour maladies de longues durées se prolongeant au delà de la clotûre de la période de congés sont reportés après la date reprise du travail : Cass soc 24/02/2009 N° 07-44488 , Cass soc 25/03/2009 N° 0743767) ou en cas de rupture du contrat de travail font l’objet d’une indemnisation (article L3141-26)
les congés supplémentaires
Tout salarié ayant moins de 22 ans au 30 Avril de l’année en cours et n’ayant pas droit à 30 jours de congés peut bénéficier d’un congé supplémentaire non rémunéré pour atteindre les 30 jours ouvrables de repos (art L3141-8) ces congés doivent être pris et ne peuvent faire l’objet d’une indemnité s’ils ne l’ont pas été ( art L3164-9)
Toute femme salariée ayant moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours bénéficie d’un congé supplémentaire de 2 jours par enfant à charge lorsque son congé légal est supérieur à 6 jours.
Lorsque son congé légal est inférieur à 6 jours , le congé supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant.
Par ailleurs des congés supplémentaires en raison de l’âge ou de l’ancienneté peuvent être accordés par convention ou accord collectif de travail
Quand pouvez-vous prendre vos congés ?
On distingue le congé principal et la 5ième semaine.
Avec l’accord de l’employeur , les congés (principal et 5ième semaine) peuvent être pris dès l’ouverture des droits , c’est à dire avant la période normale fixée par la loi (1er Mai au 31 octobre)
Cette disposition issue de la loi du 19/1/2000 ne remet toutefois pas en cause le principe selon lequel , à défaut de convention ou d’accord collectif les fixant , la période et l’ordre des départs pour le congé principal sont arrêtés par l’employeur qui doit respecter les usages et consulter le comité d’entreprise ainsi que les délégués du personnel.(art. L3141-13)
Le congé principal doit être pris au cours de la période légale qui court du 1er Mai au 31 Octobre et être portée à la connaissance des salariés deux mois avant son ouverture.
Lorsqu’il a fixé vos dates de congé principal ou 5ième semaine , l’employeur ne peut plus dans les mois précédant votre départ- (Article D3141-6), les modifier sans votre accord (sauf circonstances exceptionnelles art L3141-16) . De votre coté , vous devez impérativement respecter les dates fixées.
NB : les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
La modification de vos dates de congés doit être notifiée par courrier et c’est la date à laquelle vous recevez ce courrier (et non la date d’envoi) qui fait foi : Cass soc 4/3/2003 N°00.45510.
La notion de « circonstances exceptionnelles » est appréciée par le juge prud’homal
A titre d’exemple a été considéré comme une circonstance exceptionnelle
* La nécessité de remplacer un salarié décédé (Cass soc 15 Mai 2008 N°06-44.354)
* La nécessité d’élaborer le plan d’apurement pour une comptable dans le cadre de graves difficultés financières de l’entreprise (CE 11 février 1991 N°68-058 P)
* le fait pour un salarié, qui avait le statut de cadre, de refuser de reporter la date de son départ en congé, sollicité le 9 juin pour le 19 juin suivant, nonobstant la demande insistante de l’employeur en ce sens, motivée par les travaux d’implantation d’un chantier (Cass soc 16 Mai 2007 N° 06-41082)
la cour d’appel qui constate que des salariées ont été empêchés par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles de prendre le solde de leurs congés payés doit leur attribuer des dommages-intérêts (Cass soc 6 Mai 2002 N° 00-43655)
Le fait pour un salarié de partir en congés malgré le refus de validation de ses dates de congés, de partir par anticipation (Cass soc 31/10/89 N°87-40196° , de revenir avec un retard non justifié (Cass soc 10 MARS 2004 N° 01-44941) est un abandon de poste qui peut faire l’objet d’une sanction qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave
A contrario l’employeur qui n’affiche pas les dates de congés (Cass soc 6 Février 1986 N° 83-42624) ne donne aucun planning de départ en congés et modifie les dates prévisionnelles de départ d’une salariée moins d’un mois avant son départ sans faire valoir la moindre circonstance exceptionnelle ne peut la sanctionner : »attendu que la cour d’appel, qui a constaté que la société Soremo n’avait pas dressé de planning des congés et avait modifié la date des départs moins d’un mois avant la date qui avait été prévue, sans justifier de circonstances exceptionnelles, a, sans encourir les griefs des moyens, exactement décidé que le départ en congés de la salariée à la date initialement fixée, sans autorisation écrite de l’employeur, ne constituait pas une faute » (Cass soc 3 Juin 1998 N° 96-41700);
La répartition des congés dans le temps fait l’objet de règles devant en tout état de cause être respectées (art L3141-14 et L3141-17-18-19-20) :
1- chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 12 jours ouvrables continus , compris entre deux jours de repos hebdomadaires.
Lorsque le droit à congé est inférieur à 12 jours , le congé doit être prise en une seule fois.
Ce congé principal et continu doit en principe être attribué pendant la période légale sauf dérogation prévue par la convention ou accord collectif ou acceptation du salarié.
Les jours restant dûs peuvent donner droit à défaut de convention collective ou d’accord du salarié , à deux jours supplémentaires de congé lorsque vous prenez au moins 6 jours ouvrables en dehors de la période légale, et un jour si vous prenez entre 3 et 5 jours ouvrables.
2- le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables.
3 – la « 5ième semaine » devra donc être prise à part du congé principal sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, comme les travailleurs étrangers retournant dans leur pays d’origine pendant leurs congés, peuvent accoler la 5ième semaine à ce congé.
Le fractionnement de la 5ième semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires.
En dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre, aucun départ en congé ne peut vous être imposé. La 5ième semaine est donc laissée à votre discrétion étant entendu néanmoins que la prise de congé devra être compatible avec les impératifs de service, donc prise avec l’accord de votre employeur.
Il arrive néanmoins que l’employeur souhaite utiliser la 5ième semaine de congés pour fermer l’établissement pendant les fêtes de Noël – Contrairement au congé principal cette décision ne nécessite pas l’avis conforme des délégués du personnel ou à défaut l’agrément des salariés (arrêt de la chambre mixte de l a Cour de cassation du 10/12/1993 qui pose le principe que le fractionnement de la cinquième semaine n’entre pas dans le cadre de l’article L3141-20).
Comme néanmoins cette prise de congés ne peut vous être imposé , l’employeur n’aura pas d’autre solution que de vous mettre en chômage partiel pour cette période s’il souhaite vraiment fermer l’établissement et vous autoriser à prendre votre cinquième semaine sur une autre période.
Toutefois, si cette décision de pose obligatoire de la 5ième semaine de congés payés pour fermeture de l’établissement se révèle non conforme aux dispositions de la convention collective , d’un accord d’entreprise ou d’un usage d’entreprise dont vous pouvez vous prévaloir (cass sociaie 16/5/2000) vous pourrez la contester .
Le paiement des congés (art.L3141-22)
Pendant vos congés , l’employeur doit vous verser une indemnité de congés payés.
Celle-ci a le caractère de salaire, elle est soumise aux cotisations sociales.
L’indemnité de congés payés peut se calculer selon deux méthodes : maintien du salaire ou règle du 10ième : l’employeur devant retenir la plus avantageuse pour vous.
– la règle du maintien du salaire : l’employeur vous verse une indemnité égale à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez travaillé pendant vos congés.
– la règle du dixième : l’employeur vous verse une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (1er Juin-31 mai) .
La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés comprend tous les salaires perçus (salaire de base , primes) à l’exception des remboursements de frais, des primes liées aux conditions de travail (ex : prime de salissure), des primes semestrielles ou annuelles dont le montant n’est pas diminué par les congés (ex : 13ième mois , prime de vacances)
Que se passe-t-il si mon contrat est rompu
Cas de la rupture alors que vous n’aviez pas posé vos congés
Dans ce cas , quelle que soit la situation (démission, licenciement sauf faute lourde , fin de CDD ou de mission d’intérim) , l’employeur devra vous verser une indemnité compensatrice de congés payés égale au montant des rémunérations ou de l’indemnité que vous auriez perçue si vous aviez pris les congés que vous aviez acquis.
Cas du préavis au cours duquel des congés avaient été antérieurement posés
Sauf dépôt de bilan de l’entreprise , normalement vous devez travailler la première partie de votre préavis, partir en congés et revenir pour solder votre préavis. Attention si vous demandez à être exonéré de votre préavis il ne vous sera pas payé ! seul le report à l’initiative de l’employeur et autorisé par lui de vos congés après le préavis pourra vous permettre d’éxécuter et donc d’être payé de votre préavis et de partir ensuite en congés payés.
Cas de la rupture pendant les congés payés : licenciement ou démission
L’employeur peut parfaitement vous demander de revenir pendant vos congés payés en vue d’initier une procédure de licenciement mais il devra alors vous indemniser des frais spécifiques que vous aurez dû supporter pour vous rendre à l’entretien préalable ; De même vous pouvez démissionner pendant vos congés mais il faudra alors revenir pour exécuter votre préavis c’est le cas précédent.
Les jours fériés
Article L3133-1
Les 11 jours fériés légaux prévus par le code du travail sont :
– le 1er Janvier
– le lundi de Pâques
– le 1er Mai
– le 8 Mai
– l’ascension
– le lundi de pentecôte – cas particulier il est travaillé mais payé à l’état pour les frais de dépendance des personnes âgées sauf accord d’entreprise plus favorable – il peut être remplacé par une reprise de RTT ou une augmentation de la journée travaillée etc… suivant accord d’entreprise
– le 14 juillet
– l’Assomption : 15 Aout
– la Toussaint : 1er Novembre
– le 25 Décembre : Noël
Aux jours fériés légaux peuvent s’ajouter des jours fériés pour fête professionnelle ou locales : ex : St Eloi dans la métallurgie , le Vendredi saint et le 26 décembre en Alsace – Moselle.
Article L3133-2
– Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.
Le repos pendant les jours fériés
La loi n’impose par le chômage des jours fériés sauf le 1er Mai , toutefois les conventions collectives ou les usages le prévoient la plupart du temps .
Dans les établissements ou services ne pouvant interrompre le travail : hopitaux, usines à feu continu … la journée du 1er Mai est alors payée double. (art L3133-6)
Le paiement des jours fériés chomés
Le paiement des jours fériés chômés est obligatoire pour les salariés remplissant les conditions suivantes :
– 3 mois d’ancienneté et 200 h de travail au cours des 2 mois précédents,
– présence les jours de travail qui précèdent et suivent le jour férié
Les conventions collectives prévoient souvent des conditions plus favorables.
Pour les salariés qui restent exclus de la « mensualisation » , aucune rémunération n’est due , sauf convention collective ou accord collectif plus favorables.
En revanche le 1er Mai doit être payé à tous les salariés sans aucune condition (art L3133-5)
La récupération des jours fériés chômés est interdite (art L 222-1-1)
Les « ponts »
On parle de pont lorsque l’employeur accorde le repos d’une journée comprise entre un jour férié chômé et les jours de repos hebdomadaire (ex: pont de l’ascension).
La pratique des ponts résulte soit des dispositions d’une convention collective de branche ou d’entreprise , soit des usages , soit d’une décision unilatérale de l’employeur .
Les heures de travail perdues en raison d’un pont peuvent faire l’objet d’une récupération , à condition d’avoir fait chuter l’horaire hebdomadaire en dessous de la durée légale
COURRIERS TYPES
-Vous tombez malade juste au moment de prendre vos congés , vous en demandez le report
– Vous êtes en vacances , vous tombez malade , vous demandez à pouvoir prendre le solde de vos congés après l’arrêt maladie
– votre décompte du nombre de jours de congés vous restant ne correspond pas à celui de votre employeur: vous faites une réclamation
– le calcul de votre indemnité de congés payés n’est pas la plus avantageuses des deux méthodes de calcul préconisées par la loi: vous faites une réclamation
Attention : la maladie pendant les congés est sans incidence sur leur durée SAUF accord de l’employeur – disposition plus favorable de la convention collective.
Cela signifie que vous ne pouvez ni prolonger vos congés , ni en demander le report à une date ultérieure sauf si la convention collective le prévoit ou si par exception votre employeur vous l’accorde.
Toutefois si vous ne pouvez ni prolonger vos congés , ni en obtenir le report , vous cumulez sur la période les indemnités de congés payés et les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Nous supposons donc dans ce courrier que votre convention collective n’a rien prévu et que vous demandez donc à votre employeur un report de congés qu’il n’est pas obligé de vous donner.Si par chance votre convention collective a des dispositions spécifiques , il vous suffit de les rappeler.
Nom – Prénom
Adresse
N° de téléphone
adresse E mail
A ………………… le ……………………….
Objet : demande de report de congés annuels suite à maladie LRAR
Monsieur le Directeur,
Conformément à l’ordre des départs en congés, je devais bénéficier de mes congés annuels (ou de ma cinquième semaine ) à compter du ……………(date)
Or, comme l’indique l’avis d’arrêt de travail ci-joint (ou bien conformément à l’avis d’arrêt de travail que je vous ai adressé le ….) je serai encore à cette date en arrêt de maladie et ce jusqu’au ………. (date) .
C’est pourquoi je vous demande de bien vouloir accepter de reporter à la date du ………. (lendemain de votre dernier jour d’arrêt maladie) le début de ma période de congés pour la durée fixée initialement ce qui m’amènera à reprendre le travail à la date du ……….
Vous remerciant par avance d’étudier avec bienveillance ma demande , je vous prie d’agréer , Monsieur le Directeur , mes respectueuses salutations.
PJ : arrêt de travail du …. au ……
Attention : la maladie pendant les congés est sans incidence sur leur durée SAUF accord de l’employeur – disposition plus favorable de la convention collective.
Cela signifie que vous ne pouvez ni prolonger vos congés , ni en demander le report à une date ultérieure sauf si la convention collective le prévoit ou si par exception votre employeur vous l’accorde.
Toutefois si vous ne pouvez ni prolonger vos congés , ni en obtenir le report , vous cumulez sur la période les indemnités de congés payés et les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Nous supposons donc dans ce courrier que votre convention collective n’a rien prévu et que vous demandez donc à votre employeur un report de congés qu’il n’est pas obligé de vous donner.Si par chance votre convention collective a des dispositions spécifiques , il vous suffit de les rappeler – vous pouvez aussi actuellement faire référence à la jurisprudence européenne
Nom – Prénom
Adresse
N° de téléphone
adresse E mail
A ………………… le ……………………….
Objet : demande de report de solde des congés annuels suite à maladie LRAR
Monsieur le Directeur,
Conformément à l’ordre des départs en congés, je suis parti en vacances le …………………(date)
Je vous vous informe par la présente que je suis tombé(e) malade le ………. (date du début de l’arrêt maladie). A cette date il me restait …………… jours de congés à prendre (mettre le nombre de jours restant dûs) .
Le médecin m’a prescrit un arrêt de travail pour maladie de ………. jours; j
Je vous demande par conséquent de m’autoriser à reporter mon solde de congés et à reprendre le travail le …… (date) au matin .
Vous remerciant par avance d’étudier avec bienveillance ma demande , je vous prie d’agréer , Monsieur le Directeur , mes respectueuses salutations.
PJ : arrêt de travail du …. au ……
Nom – Prénom
Adresse
N° de téléphone
adresse E mail
A ………………… le ……………………….
Objet : demande de recalcul du solde des congés payés LRAR
Monsieur le Directeur,
Je vous ai communiqué le ……….(date) les dates auxquelles je prendrai le solde de mes congés payés.
Vous m’avez indiqué que selon vos calculs il ne me restait que ………. jours de congés à prendre et que pour partir sur la période demandée je devrai prendre …… jours de congés sans solde.
Sauf erreur de ma part , il me semble que votre calcul est inexact .
En effet , lors de mon dernier départ en congé (ou lors de mes derniers départs en congés si vous avez fractionné vos congés) j’ai pris ………. jours (nombre de jours pris) se décomptant comme suit :
du Lundi …. au ………. (précisez les jours de la semaine) soit ………. jours (nombre de jours) .
du Lundi …. au ………. (précisez les jours de la semaine) soit ………. jours (nombre de jours) .
etc…
ou bien : il semblerait que vous ayez considéré à tort le samedi comme jour ouvrable alors que mon congé a débuté le lundi et que ce soit la cause de la divergence de nos décomptes.
En conséquence ,je vous informe que je partirai bien en congé à la date du ………. et jusqu’au …………… (cate ) inclus.
Vous souhaitant bonne réception de la présente , je vous prie d’agréer , Monsieur le Directeur , mes salutations distinguées
Nom – Prénom
Adresse
N° de téléphone
adresse E mail
A ………………… le ……………………….
Objet : demande de recalcul de l’indemnité de congés payés LRAR
Monsieur le Directeur,
Vous avez utilisé la méthode du salaire fictif pour procéder au calcul de mon indemnité de congés payés.
Il s’avère que sur la période de référence la méthode du dixième aurait été plus avantageuse pour moi.
J’ai en effet effectué un nombre important d’heures supplémentaires lesquelles doivent être incluses dans l’assiette de l’indemnité.
Vous n’ignorez pas que la loi impose d’appliquer la méthode de calcul la plus favorable au salarié . En conséquence , je vous demande par la présente de recalculer mon indemnité de congés payés selon la méthode du dixième et d’ajouter à ma prochaine paie un rappel ce rappel d’indemnité de congés payés.
Vous en remerciant par avance, je vous prie d’agréer , Monsieur le Directeur , mes respectueuses salutations.
