La relation de travail continue de générer un certain nombre d’inégalités entre les femmes et les hommes (à titre d’exemple: les emplois à temps partiels sont en grande majorité occupés par des femmes, le salaire des femmes est en moyenne inférieur de 25 % par rapport à celui des hommes).
La lutte contre toutes les formes de discrimination et en particulier les discriminations professionnelles entre hommes et femmes a d’abord été menée au niveau européen.
Ce sont les directives européennes qui ont fait évoluer le droit français: , modifiant la directive (n°76/207/CEE) sur la discrimination sexiste.
La législation européenne : directive du 9 Février 1976 – 76/207/CEE (document 376L0207) relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail.
Le droit français
Les textes nationaux ont retranscrit ces directives dans le code du travail. Les salariés disposent désormais des textes nécessaires pour obtenir un traitement identique entre hommes et femmes au travail. Ces textes sont les suivants:
Les articles L1142-1, L1142-2, L1144-1 du Code du travail
L’égalité professionnelle se définit par l’interdiction de toute discrimination:
1 – Interdiction de mentionner ou faire mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché dans une offre d’emploi ou dans toute autre forme de publicité. les seuls emplois pour lesquels le sexe peut être déterminant concernent les artistes du spectacles , mannequins , les modèles (art R1142-1)
2- interdiction de refuser d’embaucher , de muter , de licencier ou refuser de renouveler le contrat de travail pour des raisons tenant au sexe ou à la situation de famille
3- Aucune mesure notamment en matière de rémunération , de formation, d’affectation, de qualification , de classification , de promotion professionnelle, ou de mutation ne peut être prise en considération du sexe .
Art L3221-2 à 5 et L3221-6 du code du travail
L’entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre hommes et femmes
Une loi de 1972 a posé le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale.
Non seulement la rémunération (salaire de base et tous les avantages) doit être égale, mais les différents éléments qui la composent doivent être fixés selon les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes.
Cela signifie une même définition des catégories d’emploi et de qualification, des grilles de salaire et des règles de promotion.
La loi du 13/7/1983 a renforcé ces dispositions en apportant les précisions suivantes:
1- Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles , de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;
2- Les différences de salaires pouvant exister entre les établissements d’une même entreprise ne sauraient avoir pour raison l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
3- En cas de litige, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier l’inégalité de rémunération.
En cas de doute sur les arguments avancés, celui-ci bénéficie à la salariée.
Les moyens d’application dans l’entreprise de l’égalité des droits entre hommes et femmes
La loi prévoit différents moyens pour faire respecter cette égalité:
1 – les textes relatifs à l’égalité professionnelle doivent être affichés dans l’entreprise (art L1142-6 et R3221-2)
2 -Aucune discrimination ne doit figurer dans les contrats de travail et les conventions collectives (art L1142-3)
3 – Les syndicats peuvent agir en justice en faveur d’une salariée sans justifier d’un mandat de sa part (L1144-3)
4 – Tout licenciement prononcé suite à une action en justice relative à l’égalité professionnelle est NUL (artL1144-3)
5 – Le non respect de l’égalité des droits est passible de sanctions pénales ( art L1146-1 , R3222-1,R3222-1,2 et 3)
6 – Chaque année, l’employeur doit présenter au comité d’entreprise un rapport écrit sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes (dans les entreprises de 50 à 299 salariés on utilise l’article L2325-22 qui permet de mettre en place une commission « égalité » permanente à partir de 300 salariés les articles L2323-57 à 59 sont applicables). Pour les plus petites entreprises qui disposent d’une branche professionnelle, des modalités de négociations sont prévues sur ce thème de la réduction des inégalités professionnelles (articles L2323-51/52 et 57)
7 – Le comité d’entreprise doit formuler un avis motivé sur ce rapport. Pour assurer l’égalité professionnelle, notamment au vu de ce rapport, des mesures de rattrapage concernant l’embauche, la formation, la promotion et les conditions de travail peuvent faire l’objet d’un plan pour l’égalité professionnelle (art L1143-1 à 3).
8 – L’employeur doit négocier chaque année avec les organisations syndicales représentatives sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre. Au niveau des branches professionnelles, une telle négociation devra avoir lieu tous les trois ans.
La jurisprudence
Un peu de jurisprudence
MMe Harba/Fédération nationale de la mututalité française juge qu’un licenciement consécutif à une action en justice fondée sur l’égalité professionnelle hommes-femmes est nul si l’employeur n’apporte pas de justification au licenciement qui soit étrangère à cette action
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes posé par le droit communautaire, comme le droit français, implique que les travailleurs effectuent un travail identique à un poste et ancienneté identique pour un même employeur, lequel doit être susceptible de rétablir l’égalité de traitement, a estimé la CJCE dans un arrêt (n°C-320/00) rendu le 17 septembre 2002.
Dans ce cas particulier les emplois étaient identiques mais les employeurs différents , l’équité de traitement n’a pu être rétablie dans la mesure où il n’y avait pas d’employeur unique responsable de cette inégalité de traitement (seule parade changer d’employeur)
